人事評価制度構築
評価制度を「昇給・ 賞与を決めるための採点表」ではなく、
”人材育成が回る仕組み”として設計・運用定着まで支援します。
制度は“作ること”がゴールではなく、現場で回り、人が育つことがゴールです。
このサービスで
解決できること
次のようなお悩みを持つ企業に最適です。
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評価の基準が曖昧で、評価のたびに揉める／納得されない
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上司が評価・面談に自信がなく、制度が形骸化している
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目標管理が「書いて終わり」になり、育成につながっていない
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会社の方針と現場の行動がつながらず、実行力が上がらない
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人が増え、属人的な評価が限界に来ている（10〜200名規模で多い課題）
StandardFPの考え方：評価制度＝
人材育成の仕組み
私たちは評価制度を、報酬を決めるためだけの制度とは捉えません。
評価制度は、会社が望む行動を増やし、日々の指導を具体化し、
成長を再現可能にするための人材育成の仕組みです。
制度が育成として機能すると、現場では次の変化が起きます。
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評価基準が明確になり、納得性が上がる
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目標設定が具体化し、日々の指導が変わる
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面談が“詰問”から“対話”になり、管理職のマネジメント力が上がる
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方針→目標→行動がつながり、組織の実行力が上がる
育つ評価制度をつくる「4つの設計原則」
1. 評価項目は「育つ行動」に落とす
結果（成果）だけでなく、成果を生む再現可能な行動を評価対象にします。評価が行動を変え、行動が育成につながります。
2. 評価基準は“文章”で定義する
5段階評価でも、各段階を文章で定義し、解釈ブレを減らします。
属人性を減らし、納得性を高めます。
3. 面談を“育成の中核イベント”として設計する
評価面談は「判定」ではなく、振り返り→改善→次の約束まで行う場です。
面談の型を整えることで、育成が回り始めます。
4. 上司が回せる制度が正しい制度
複雑な制度は続きません。
現場負荷を抑えた“回る最小構成”で設計し、必要に応じて拡張します。
提供内容
（メニュー）
A. 制度構築（設計）
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等級（役割）設計：等級定義／期待役割／昇格要件
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評価設計：成果・行動・能力の評価項目／配点／評価基準
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目標管理設計：方針とつながる目標設定テンプレの整備
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面談設計：面談フロー／面談シート／問いの型
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（必要に応じて）昇給・賞与への反映ルール（シンプル運用設計
B. 運用定着（育成として回す）
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評価者研修（管理職向け）
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目標設定の指導、フィードバック、評価の付け方、面談ロールプレイ
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初回運用の伴走
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目標設定〜評価会議〜面談まで、実行を支援
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3か月／6か月レビュー
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評価分布の偏り、コメントの質、面談実施率などを点検し改善
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C. オプション（必要に応じて）
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職種別コンピテンシー作成（営業・CS・現場職など）
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360度フィードバック（簡易版）
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Googleフォーム／kintone等でのフォーム化・運用支援
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採用要件（JD）への接続（評価項目を採用基準にも転用）
